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MAPA PORTFÓLIO – RH – IMERSÃO PROFISSIONAL: GESTÃO DE TALENTOS E CARREIRAS – 54_2024

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MAPA PORTFÓLIO - RH - IMERSÃO PROFISSIONAL: GESTÃO DE TALENTOS E CARREIRAS - 54_2024

 

 

 

Elaboração de um PDI para um colaborador.

Olá, estudante! Preparado(a) para dar início a esta Atividade MAPA? Fique tranquilo(a) e leia cuidadosamente o fragmento de texto, a seguir:

Uma das ferramentas que ajudam a alavancar a carreira de um profissional é o Plano de Desenvolvimento Individual, o PDI. Com ele, o colaborador tem clareza sobre como adquirir as habilidades necessárias para crescer e em conformidade com as metas do negócio.

O PDI, é um plano de ação que procura desenvolver habilidades estratégicas nos colaboradores a partir de suas necessidades. Assim, essa ferramenta auxilia no alcance de metas de curto e longo prazo, relacionadas tanto à carreira quanto à vida pessoal.

Ao elaborar um PDI, é possível organizar ideias, desejos, metas e executar estratégias que as viabilizem, sendo uma parte essencial do Treinamento e Desenvolvimento nas empresas. Dessa forma, um Plano de Desenvolvimento Individual é capaz de aumentar exponencialmente a motivação, o foco, a produtividade e a energia dentro e fora do ambiente de trabalho.

Um PDI ajuda a definir melhor quais são os próximos passos na carreira dos colaboradores, dando uma visão mais detalhada e realizável do futuro. Com isso, ele se torna mais motivado a realizar boas entregas e a buscar o aprimoramento constante. Assim, a empresa também ganha maiores resultados e engajamento.

Isso porque, o simples fato de ter profissionais mais motivados já é uma grande vantagem para a produtividade e rotina da organização.
 

FURBINO, Isabella [on-line]. PDI: exemplo de como fazer (com planilha) e boas práticas para ter sucesso! Blog Sólides, 2023. Disponível em: <https://blog.solides.com.br/pdi/>. Acesso em: 27 jul. 2024.


Feita a leitura do texto anterior, imagine que você é o(a) Gestor(a) de RH da “GRH Açúcar e Álcool S/A”, uma grande indústria sucroalcooleira situada no Sul do Brasil e, para fins desta Atividade MAPA, sua missão é auxiliar o colaborador Anthony Stark, Analista de Projetos da GRH, a desenvolver um PDI para que ele possa desenvolver um conjunto de, pelo menos, cinco competências técnicas e comportamentais que possam auxiliá-lo em seu desenvolvimento pessoal e crescimento profissional na empresa.

Muito bem, a seguir, você encontrará algumas Informações Gerais sobre esta Atividade:
– Este MAPA consiste, apenas, na entrega da tabela PDI desenvolvida para o colaborador Anthony Stark.
– Ao desenvolver o PDI para o referido colaborador, você deve apresentar pelo menos cinco competências, sendo elas técnicas e comportamentais.
– Todas as competências sugeridas para o referido PDI devem estar voltadas para o colaborador Anthony Stark, sem desconsiderar o cargo de Analista de Projetos que o mesmo ocupa na empresa.

Agora, é com você, estudante! Segue o modelo de tabela que você deverá utilizar como base para a elaboração do referido PDI, Plano de Desenvolvimento Individual, para o colaborador Anthony:


Elaborada pelo Professor, 2024.

ORIENTAÇÕES IMPORTANTES:
– Assista ao vídeo de orientações da atividade.
– Leia o material extra da disciplina e o considere como base de apoio para a elaboração da sua atividade.
– Ao elaborar o PDI para o funcionário Anthony Stark, faça-o de maneira estratégica, alinhando-as com as possíveis necessidades de alguém que ocupa o cargo de Analista de Projetos.
– Realize pesquisas complementares sobre elaboração de PDI, sobre o cargo de Analista de Projetos e sobre outras temáticas que você entender que vão te auxiliar na entrega deste MAPA.
– Realize a sua Atividade MAPA no Formulário Padrão que está disponível para download no Material da Disciplina.
– Se atente ao preenchimento de todos os campos disponíveis na Tabela PDI do Formulário Padrão MAPA.
– Se certifique de que está encaminhando o arquivo correto no seu ambiente Studeo antes de Finalizar, pois, não haverá como editar e/ou enviar outro arquivo após a finalização.
– Diante de eventuais dúvidas não tratadas no vídeo de orientações, entre em contato através do “Fale com o Mediador”. Por lá, a equipe vai poder te auxiliar com a realização da sua atividade, desde que não deixe para os últimos instantes frente ao prazo de entrega, ok.

Bons estudos. Sucesso!

 

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MAPA – RH – PLANO DE CARGOS, SALÁRIOS E CARREIRAS – 54_2024

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MAPA - RH - PLANO DE CARGOS, SALÁRIOS E CARREIRAS - 54_2024

 

 

DESENVOLVIMENTO DE PLANO DE CARREIRA COM ANÁLISE SWOT.

 

Bem-vindo (a). 

Essa atividade, MAPA, propõe que você embarque em uma jornada de descoberta e autoconhecimento. Você deverá desenvolver seu Planejamento de Carreira.

O objetivo é não apenas compreender seu estado atual profissional, mas também identificar áreas de melhoria e oportunidades de crescimento, indicando como alcançará seu estado desejado.  Lembre-se, esta é uma oportunidade para se expressar de forma honesta e construtiva, cada reflexão é importante para enriquecer sua autoanálise. 

Em relação ao Planejamento de Carreira, é preciso que você se torne protagonista desse processo e busque o desenvolvimento para a sua Carreira, a fim de antecipar as necessidades do Mercado e ampliar as perspectivas para o seu desenvolvimento, tal planejamento se torna uma ferramenta importante para a empregabilidade em um mundo que passa por transformações profundas.

Então, prepare-se para mergulhar nesta jornada de autodescoberta e reflexões sobre você mesmo (a) e o que espera de sua carreira profissional!   

Vamos começar?
 

Etapa 1: Introdução

O Plano de Carreira acompanha cinco momentos da vida de uma pessoa: momentos A, B, C, D e E.

Responda: a) Em qual momento você se encontra? Justifique sua resposta.

Ao pensar em Plano de Carreira, é importante que você descubra qual a sua inteligência predominante, porque, essas inteligências são diferentes para cada indivíduo em termos de qualidade e quantidade. Conhecendo essas inteligências, é possível relacionar o tipo de matéria-prima que se deve manipular ou operar no trabalho. 

O que realmente faz com que os seus olhos brilhem no campo pessoal e profissional?

É uma excelente pergunta para se mergulhar na busca pelo autoconhecimento. O autoconhecimento envolve que você se conheça (possa definir quais são as suas aptidões, interesses e valores) e a partir daí, melhores serão os seus critérios de escolhas e mais fácil será vislumbrar uma perspectiva de futuro. Para te ajudar nesse processo de autoconhecimento, nessa etapa você poderá utilizar as ferramentas abaixo (não é preciso apresentar os resultados da aplicação dessas ferramentas na sua atividade MAPA). Explorar habilidades naturais através dessas técnicas pode proporcionar uma base sólida para o desenvolvimento de um plano de carreira bem-sucedido e satisfatório.

Ferramentas:

Journaling: Manter um diário onde se registre atividades diárias e sentimentos associados a elas pode ajudar a identificar padrões de habilidades naturais.

Feedback 360 graus: Pedir feedback de colegas, amigos, familiares e superiores para obter uma visão abrangente das habilidades percebidas pelos outros.

Responda: b) Após autoanálise, você se identifica com qual tipo de matéria-prima a ter envolvimento em sua atuação profissional? Indique qual e explique.
 

Etapa 2: Estabelecendo Metas 

Tão importante quanto saber aonde você quer chegar é saber exatamente como chegar lá. Ter um objetivo em mente é fundamental. Mas o planejamento é a condição necessária para poder alcançá-lo.

Definição das Aspirações Profissionais:

Responda: c) Aqui você deve definir suas aspirações profissionais a curto, médio e longo prazo (esse é o objetivo principal).

 

Etapa 3: Autoavaliação 

Responda: d) Você deverá desenvolver um plano de carreira baseado em suas aspirações profissionais, partindo de uma análise de autoconhecimento utilizando a ferramenta SWOT (Forças, Fraquezas, Oportunidades e Ameaças).

A matriz de SWOT Pessoal identifica: as forças, ou seja, o somatório das competências e talentos que ajudam a pessoa a construir os resultados, facilitando o crescimento técnico, emocional e comportamental em todos os sentidos; as fraquezas são tudo o que enfraquecem o indivíduo, que limita o seu crescimento, o que bloqueia o seu potencial e que faz com que não se consiga avançar no campo pessoal ou profissional; as oportunidades dizem respeito às chances reais de evolução para se tornar um ser humano melhor. É preciso identificar quais são as possibilidades de mudança e crescimento, seja na carreira, relacionamentos afetivos ou familiares, no aspecto financeiro ou mesmo no autoconhecimento; as ameaças sugerem que; em hipótese alguma, pode-se ignorar comportamentos, conhecimentos, ideias ou mesmo pessoas e acontecimentos que podem ameaçar o sucesso e felicidade do indivíduo. Portanto, é essencial conhecer detalhadamente tudo aquilo que pode comprometer o alcance efetivo dos resultados pessoais e profissionais. Vamos praticar? Segue um modelo para você utilizar:
 

                                                 MATRIZ SWOT DE ANÁLISE PESSOAL

 

Etapa 4: Apresentação do Plano de Ação:

Responda: e) Com base em sua análise SWOT, elabore um plano de ação para alcançar suas aspirações profissionais. Considerando:

Curto Prazo (1-2 anos): Estabelecer metas imediatas e ações necessárias para desenvolver as áreas identificadas como fraquezas.

Médio Prazo (3-5 anos): Definir objetivos de carreira intermediários e os passos necessários para alcançá-los.

Longo Prazo (5+ anos): Visualizar a carreira a longo prazo e planejar as ações necessárias para atingir esses objetivos.
 

# Dica: Para planejar a obtenção de novas habilidades e competências necessárias para o progresso na carreira, é necessário focar em seu desenvolvimento e capacitação, assim, procure identificar cursos, treinamentos, certificações e outras oportunidades de desenvolvimento que ajudarão a transformar fraquezas em forças e aproveitar as oportunidades.

Segue um modelo do plano de ação:

 

DETALHAMENTO DO PLANO DE AÇÃO




 

Etapa 5: Apresentando seu Plano de Carreira com Análise SWOT

Agora que você já realizou todo o trabalho, utilizando ferramentas e buscando ser o (a) mais assertivo (a) e realista possível, na busca por definir seu objetivo profissional, a partir do autoconhecimento e pensando meios para alcançá-lo, é hora de deixar essas informações apresentáveis e de fácil entendimento.

Responda: f) Apresente a versão final de seu Plano de Carreira com Análise SWOT. Você deverá utilizar o seguinte modelo:
 

Nome: 

Objetivo Profissional: 

 

Análise SWOT Pessoal

Forças:

 

 

Fraquezas:

 

 

Oportunidades:

 

 

Ameaças:

 

 

Aspirações Profissionais 

Curto Prazo (1-2 anos):

 Objetivos específicos:

 

Médio Prazo (3-5 anos):

 Objetivos específicos:

 

Longo Prazo (5+ anos):

 Objetivos específicos:

 

 

Plano de Ação

Curto Prazo:

1.
* 
* 
* 


  1. * 
    * 
    * 
    3.  
    * 
    * 
    * 

 Médio Prazo:


  1. * 
    * 
    * 
    2.   
    * 
    * 
    * 
    3.   
    * 
    * 
    * 
    Longo Prazo:

  2. * 
    * 
    *
    2.  
    * 
    * 
    * 
    3. 
    * 
    * 
    * 

    ________


    ​ORIENTAÇÕES IMPORTANTES:

    – Assista ao vídeo explicativo gravado pela Professora da disciplina na sala do café, com orientações para a realização da atividade M.A.P.A.
    – Utilize o Formulário do M.A.P.A. disponível no campo “Material da Disciplina”.
    – Não se esqueça de apresentar referências das fontes de pesquisa (caso utilize).
    – Salve o arquivo em formato Word antes de postar no ambiente.
    – Após realizar o M.A.P.A., anexe no local indicado e, em seguida, clique em cima do arquivo para abri-lo e conferir se o arquivo postado é o correto.
    – Atenção ao clicar em finalizar, pois sua atividade será finalizada/enviada ao sistema e você não conseguirá substituir o arquivo.
    – Havendo dúvidas, entre em contato com o seu professor mediador via Studeo. 

 

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MAPA – RH – IDENTIFICAÇÃO E REALOCAÇÃO DE TALENTOS – 54_2024

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MAPA - RH - IDENTIFICAÇÃO E REALOCAÇÃO DE TALENTOS - 54_2024

 

 

 

Olá, estudante! Preparado para realizar a sua Atividade MAPA?

Antes de iniciar, realize a leitura proposta, a seguir:

Realizar um processo de contratação para cargos de liderança pode ser um desafio, não acha? Afinal, a pessoa selecionada será responsável por coordenar equipes, delegar tarefas, inspirar e desenvolver o time e zelar pela estratégia corporativa.

Por essa razão, contratar profissionais para ocupar posições de alta complexidade traz consigo uma grande responsabilidade para o recrutamento e seleção.

Além disso, para cargos de diretoria ou gerência, também é preciso considerar hard e soft skills, experiência de mercado e fit cultural. Essa análise demanda um cuidado ainda maior da pessoa recrutadora, bem como o uso de metodologias adequadas para o perfil da vaga.
[…]O líder é a base para uma boa gestão de pessoas e o fortalecimento da cultura e da estratégia do negócio, atuando lado a lado com o RH. Em função disso, a contratação para cargos de liderança é também um investimento no futuro da empresa.

Ao selecionar um profissional com fit cultural e perfil alinhado às equipes, diversos benefícios serão percebidos, como:
– maior satisfação e engajamento no trabalho;
– aumento da produtividade;
– melhora na retenção de talentos;
– melhores resultados.

Enfim, para identificar profissionais com perfil de líder é importante observar suas principais habilidades, características e experiências. Aqui, cabe destacar aspectos como:
– aderência à cultura organizacional;
– experiência de carreira;
– boa comunicação e empatia;
– pensamento analítico e inovador;
– capacidade de tomar decisões e solucionar problemas;
– flexibilidade e abertura ao novo.

Mas muito mais do que mapear os melhores candidatos, é preciso saber como realizar a contratação para cargos de liderança.
 

Fonte: SELPE. Contratação para cargos de liderança: confira 7 dicas essenciais! Gente e Gestão, 2022. Disponível em: https://www.gruposelpe.com.br/blog/dicas-contratacao-cargos-de-lideranca/. Acesso em: 15 jul. 2024.


Assim, imagine que você é o Gestor de Recursos Humanos da GRH Market, uma grande rede de supermercados que, por sua vez, está expandindo seus negócios cada vez mais e, justamente por isso, você acaba de receber a missão de contratar um novo Gerente de Supermercado para uma nova filial que será inaugurada no próximo mês.

Dada a importância do posto de trabalho disponível (cargo de gestão), você decidiu cuidar pessoalmente dos processos de Recrutamento e Seleção para garantir a contratação do candidato mais adequado à vaga de Gerente de Supermercado. Dessa forma, para fins desta Atividade MAPA, você deverá atender as seguintes Etapas:

PASSO A PASSO DA ATIVIDADE:

ETAPA 1 – Defina o perfil do candidato desejado e descreva as principais atividades a serem realizadas pelo profissional que irá assumir o cargo de Gerente de Supermercado. Com base no case apresentado e na vaga solicitada, descreva as principais atividades a serem realizadas pelo profissional contratado e, em seguida, apresente o perfil dos candidatos desejados, incluindo o conjunto de competências técnicas e comportamentais necessárias para ocupar o cargo.

ETAPA 2 – Elabore um Texto para um “Anúncio Criativo” que chame a atenção de potenciais candidatos à vaga de Gerente de Supermercado, conforme a necessidade da rede GRH Market. Esse texto para a divulgação da vaga deverá conter informações importantes para que os interessados possam identificar se possuem ou não os requisitos necessários para ocuparem o cargo ofertado, por isso, se atente às informações básicas que não poderão faltar nesse anúncio.

ETAPA 3 – Elabore um conjunto de, pelo menos, 05 (cinco) perguntas a serem utilizadas nas entrevistas de seleção com os candidatos a Gerente de Supermercado. Essas perguntas devem ser pensadas, especificamente, para o referido cargo de chefia e posição de liderança que o novo contratado deverá assumir.

OBS: A realização de pesquisas complementares sobre profissionais que atuam como Gerentes de Supermercados vai te ajudar na realização do seu MAPA. Além disso, analisar anúncios reais de empresas que divulgam esse tipo de vaga, também serão de suma importância e servirão como base para a realização da sua Atividade.
 

Elaborado pelo Professor, 2024.


ORIENTAÇÕES IMPORTANTES:
– Realize uma Leitura das Unidades 2 e 3 do Livro da Disciplina.
– Assista ao Vídeo de Orientações gravado pelo professor.
– Realize pesquisas complementares sobre profissionais que atuam como Gerentes de Supermercados e sobre anúncios de vagas similares a que você escolheu para anunciar.
– Use a sua criatividade ao atender cada uma das etapas propostas, considerando os detalhes e direcionamentos da narrativa fictícia sobre a rede de supermercados GRH Market.
– Realize a sua Atividade MAPA no Formulário Padrão que está disponível para download no Material da Disciplina.
– Certifique-se de que está encaminhando o arquivo correto no seu Studeo antes de Finalizar, pois não haverá como editar e/ou enviar outro arquivo após a finalização.

Bons estudos. Sucesso!

 

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MAPA – SUSTENTABILIDADE E RESPONSABILIDADE SOCIAL – 54_2024

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MAPA - SUSTENTABILIDADE E RESPONSABILIDADE SOCIAL - 54_2024

 

Olá, aluno(a)!
 
Chegou o momento de explorar de forma PRÁTICA os conteúdos apreendidos na disciplina Sustentabilidade e Responsabilidade Social por meio da realização da Atividade MAPA. Para isto, a realização da Atividade MAPA propõe:
 
Etapa 1: leitura atenta do texto a seguir.
 
Para a Swarovski, ESG e filantropia andam lado a lado
 
Marca de joias e cristais investe em projeto na Amazônia. Em entrevista exclusiva, as diretoras da empresa e da fundação explicam a estratégia.
 
A Fundação Swarovski, braço filantrópico da marca de cristais e joias Swarovski, estabeleceu-se na sede da companhia, na Áustria, em 2013 com três pontos focais: equidade, criatividade e água. Como ação deste último foco, nasceu, três anos depois, o projeto Escola d’Água (do inglês, Swarovski Waterschool), que, no Brasil, é uma parceria com a Fundação Amazônia Sustentável (FAS), presente no Amazonas e no Pará.
 
O projeto tem como objetivo levar educação sobre o uso sustentável e consciente da água em comunidades ao longo dos rios da região, e infraestrutura para o acesso à água potável e saneamento básico. A Fundação investe € 300 mil por ano (cerca de R$ 1,6 milhão), em média, nos projetos no Amazonas e no Pará.
 
Em conversa com a EXAME ESG, que visitou o projeto na Amazônia, as executivas Carla Assumpção, diretora-geral da Swarovski Crystal Business Brasil, Chile e Argentina; Jakhya Rahman-Corey, diretora da Swarovski Foundation; e Raquel Luna, coordenadora do projeto Swarovski Waterschool/Escola d’Água no Amazonas, contaram sobre o programa e a estratégia ESG da marca. Para elas, filantropia e sustentabilidade andam juntas. Confira a entrevista a seguir:
 
Sabemos que a empresa produz joias, uma produção de alto impacto no planeta. Como a marca trabalha para mitigar esse impacto?
 
Carla Assumpção: nossos cristais são produzidos sem material orgânico (plant free) ou pesado, como chumbo. A maioria dos cristais tem chumbo. Também nos preocupamos com a cadeia, que é toda certificada.
 
Jakhya Rahman-Corey: talvez para estender um pouco esse pensamento, é por isso que a empresa tem a sustentabilidade e a filantropia uma ao lado da outra. Quando você pensa em sustentabilidade, significa olhar para a cadeia de valor e como o cristal é feito. O aspecto da certificação com certeza é compatível com todo esse aspecto. Do lado da filantropia, o que vivemos é o aspecto de comunidades. Nosso fundador, Daniel Swarovski, acreditava que você não pode alcançar seu próprio sucesso sem pensar nas pessoas. No entanto, não podemos apenas pensar nas comunidades locais. Somos uma comunidade global. A filantropia se encaixa como uma extensão do valor do negócio. Esse é o tipo de trabalho que fazemos.
 
O que significa sustentabilidade para a Swarovski e a fundação?
 
Jakhya Rahman-Corey: a ideia de Daniel Swarovski, ao fundar a empresa, era criar cristais usando energia. Contudo, que tipo de energia? A primeira opção era a hidrelétrica, uma fonte renovável, já que, na época, ele estava morando perto de um rio, na Áustria. A primeira fábrica foi construída nesse local. A Swarovski, portanto, tem a água como um aspecto fundamental na sua criação, e por isso é um tema tão importante. É dessa visão que nasce o projeto Escola d’Água.
 
Como o ESG está estruturado na empresa, considerando essa união entre negócios e filantropia? Vocês têm uma área para acompanhar os resultados?
 
Jakhya Rahman-Corey: há dois aspectos nessa questão. Existem áreas de colaboração e áreas de separação [entre a Fundação e a companhia]. Somos uma instituição de caridade no Reino Unido, e temos de considerar que estamos ligados ao negócio, mas, ao mesmo tempo, precisamos prestar contas à sociedade. Partimos dos princípios que estamos entregando um benefício público e, nesse ponto, é importante a separação entre filantropia e negócios, mesmo que os valores possam estar conectados. O aspecto social é importante para estarmos sempre centrados nas pessoas. Uma forma que encontramos para lidar com essas dificuldades é realizar alguns programas com a ONU. Não podemos trabalhar isolados, temos de trabalhar em colaboração.
 
Quais são esses projetos com a ONU?
 
Jakhya Rahman-Corey: um exemplo é o programa Creatives For our Future (do inglês, “criativos para o nosso futuro”). A pandemia teve muito impacto na indústria criativa, e não apenas no aspecto de produção, mas pelo fato que a vida das pessoas, de maneira geral, é muito ligada a essa indústria. Milhares de empregos foram perdidos. Nossa abordagem foi ajudar jovens, de 25 a 30 anos, a colocar em prática suas ideias por meio de financiamentos. Também apoiamos com educação. O objetivo é tornar essa indústria mais sustentável. Outro exemplo é o projeto Escola d’Água aqui no Brasil. A comunidade está olhando para o sistema de gerenciamento de reciclagem, e isso é uma solução criativa, é inovação.
 
Carla Assumpção: discutimos uma série de temas no universo corporativo, entre eles, igualdade de gênero. Hoje temos praticamente 50% de mulheres nos cargos de liderança. A questão de gênero, raça e religião, tudo isso, é muito integrado na companhia, na sua cultura.
 
Vocês atuam junto com a Fundação Amazônia Sustentável (FAS) desde 2016. Por que vocês escolheram esse projeto?
 
Jakhya Rahman-Corey: a FAS surgiu como um exemplo importante de capacidade de entrega. Trabalhamos com muitas entidades ao redor do mundo, e temos de olhar para essa capacidade. Fazemos uma série de perguntas antes de escolher um projeto. Qual será o impacto gerado pelo investimento é uma delas. É quase um trabalho de apuração jornalística, e temos de fazer as perguntas certas. A FAS tem infraestrutura, tem as redes e os contatos.
 
Raquel Luna: não é uma receita de bolo, no entanto. Trabalhamos a partir de nossos pilares, mas cada localidade, cada país, tem suas características, por isso a importância de um parceiro local que conheça a realidade. Já vi muitos projetos que chegam com uma receita pronta, e ao tentar implementar uma ideia que deu certo em outro lugar, simplesmente não funciona. A FAS é uma das maiores ONGs do Norte do Brasil, com uma vasta experiência e, quando se trata de diligência e compliance, ela tem todas as políticas auditadas pela PwC. Ou seja, a entidade tem tudo o que é necessário para uma fundação internacional confiar um programa, que é bem grande.
 
Fonte: https://exame.com/esg/para-a-swarovski-esg-e-filantropia-andam-lado-a-lado/. Acesso em: 11 ago. 2023.
 
Etapa 2: agora é com você!
 
Após a leitura da matéria apresentada e o conhecimento adquirido ao decorrer da disciplina, responda aos questionamentos a seguir:
 
1. Apresente os conceitos e as principais diferenças entre a responsabilidade social empresarial e a filantropia. Aqui é necessário mencionar ao menos quatro características que as diferenciam.
 
2. Cite no mínimo três programas e/ou ações mencionadas na matéria desenvolvidas pela Swarovski, e classifique-os como sendo predominantemente de responsabilidade social empresarial e/ou filantrópica, sendo fundamental identificar quais programas e/ou ações apresentam características alinhadas à sustentabilidade.
 
Dicas dos professores:
 
1. Leia atentamente o comando da atividade.
2. A entrega deve ser feita exclusivamente por meio do FORMULARIO PADRÃO de entrega da atividade MAPA, disponível para download no Material da Disciplina > Ambiente da disciplina.
3. Se certifique de que está encaminhando o arquivo correto no seu Studeo antes de Finalizar, pois após o envio não são permitas alterações, ou modificações. Logo, você tem apenas uma chance de enviar o arquivo corretamente.
Revise bem antes de enviar.
4. Ao enviar a atividade, certifica-se se o arquivo está no formato DOC ou PDF.
5. Lembre-se que evidências de cópias de materiais, incluindo de outros acadêmicos, sem devidas referências serão inquestionavelmente zeradas.
6. Não são permitidas correções parciais no decorrer do módulo, ou seja, o famoso: “professor veja se minha atividade está certa?”. Isso invalida seu processo avaliativo. Lembre-se que a interpretação da atividade também faz parte da avaliação.
7. Procure sanar suas dúvidas junto a mediação em tempo hábil sobre o conteúdo exigido na atividade, de modo que consiga realizar sua participação.
8. Atenção ao prazo de entrega, evite envio de atividade em cima do prazo. Você pode ter algum problema com internet, computador, software, etc. e os prazos não serão flexibilizados, mesmo em caso de comprovação.
9. Em casos de dúvidas, entre em contato com o seu Professor (a) Mediador (a) pelo Studeo no Fale com o Mediador.
10. Ao mencionar partes de textos, sejam elas retiradas do livro didático ou da internet, lembre-se de indicar as devidas referências ao final da atividade.
Bom trabalho!

 
Bons estudos!

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MAPA – GH – ACREDITAÇÃO HOSPITALAR – 54_2024

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MAPA - GH - ACREDITAÇÃO HOSPITALAR - 54_2024

 

 

 

MAPA:

Olá, estudante! A atividade proposta corresponde ao Material de Avaliação Prática de Aprendizagem (MAPA). O objetivo desta atividade é que você se sinta imerso em uma análise e ações, sobre as fragilidades e potencialidades para o processo de certificação das instituições. Inicie com a leitura informativa do texto I:


TEXTO I:

REPORTAGEM: Acreditação de hospitais promove melhoria contínua e foco na segurança dos pacientes

“[…] A importância de uma organização ser acreditada para os pacientes está relacionada à garantia de que eles estão recebendo cuidados de saúde de qualidade, com procedimentos seguros e eficazes. Para os colaboradores, a acreditação significa trabalhar em um ambiente que valoriza a qualidade, segurança e melhoria contínua dos processos, o que pode levar a uma maior satisfação no trabalho e um ambiente mais seguro para exercer suas funções […].”


Fonte: https://www.isgh.org.br/noticias/acreditacao-de-hospitais-promove-melhoria-continua-e-foco-na-seguranca-dos-pacientes. Acesso em: 11 set. 2024.
 

As instituições de saúde estão cada vez mais buscando se qualificar, obter selos de certificações e, consequentemente, se destacar junto aos pacientes e sociedade. Embora a importância da acreditação hospitalar para qualificação do atendimento em saúde, é necessário preparo, amadurecimento institucional e investimentos para obter êxito neste processo.

Após a leitura do texto I, das nossas aulas e do contido no material didático acerca do tema, vamos à atividade?​


ATIVIDADE/AVALIAÇÃO:


Imagine na prática profissional, você como gestor de qualidade de um hospital de pequeno porte, e deseja submeter a instituição ao processo de Acreditação, ao analisar o atual contexto do serviço identifica as seguintes informações:


–  Recente aumento na rotatividade de profissionais, em especial, setores assistenciais;
– Em virtude da pandemia da Covid-19, a instituição precisou destinar praticamente todo dinheiro reservado para atender aos pacientes, assim não sendo possível adquirir novos materiais e equipamentos. A equipe de Manutenção Predial também informou que no momento não será possível dar continuidade em algumas de estrutura física;
– Recentemente, o hospital recebeu visita da Vigilância Sanitária, sendo bem avaliado e com pouquíssimas não conformidades identificadas no requisito Segurança do Paciente. Embora o feedback positivo, uma das pendências ressaltadas foi a necessidade de estruturar e alinhar processos, métodos e resultados esperados para as ações em saúde;

– Após treinamento realizado, aos líderes e gestores da instituição, os mesmos demonstram interesse pelo processo de acreditação e reestruturar a gestão institucional. Em especial, após identificar que a cultura organizacional está frágil e sem engajamento entre os profissionais atuantes;
– Ao analisar os dados da ouvidoria, identificou-se que o número de avaliações coletadas é menor comparada ao número de paciente atendidos. E dentre estas poucas avaliações, foi identificado que o principal problema apontado foi a falha de comunicação entre profissionais. Enquanto, o principal elogio foi a comunicação entre profissionais e os pacientes.


– Diante das informações coletadas, aponte e justifique quais características podem ser consideradas potencialidades e quais seriam fragilidades para o processo de certificação desta instituição. Além disso, pontue como as potencialidades podem ser aproveitadas pela instituição para facilitar o processo, e como as fragilidades podem ser tratadas para atender aos preceitos da Acreditação.



​Leia com atenção as orientações a seguir:
– Utilizar o Formulário do MAPA, disponível no campo Material da Disciplina.
– Assistir ao vídeo explicativo gravado pela Professora Andressa, disponível no fórum de vídeos explicativos e na sala do café.
– Não realizar cópias da internet ou livros.
– Não se esquecer de apresentar referências das fontes de pesquisadas, caso tenha utilizado.
– Salvar o arquivo em formato Word antes de postar no ambiente.
– Após realizar o MAPA, anexe no local indicado e, em seguida, clique em cima do arquivo para abri-lo e conferir se o arquivo postado é o correto.
– Atenção ao clicar em Finalizar, pois sua atividade será finalizada/enviada ao sistema, e você não conseguirá substituir o arquivo.
Bons estudos! Sucesso!
 

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MAPA – RH – ORGANIZAÇÃO, SISTEMAS E MÉTODOS – 53_2024

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MAPA - RH - ORGANIZAÇÃO, SISTEMAS E MÉTODOS - 53_2024

 

 

Contextualização
 
O processo de condução de um negócio é desafiador porque implica em responsabilidades, sendo necessário ter o devido preparo que inicia na graduação com o estudo de ferramentas e técnicas que serão praticadas no mercado de trabalho.
 
É necessário desenvolver habilidades e competências ao longo da graduação, sendo importante investir em conhecimentos em áreas como Organização, Sistemas e Métodos (OSM).
 
Para que você tenha a oportunidade de praticar o que enfrentará ao longo da sua jornada profissional, realize a leitura do caso a seguir:
 
João tem um negócio que fundou para prestação de serviços de consultoria de Recursos Humanos. João contratou mais três assistentes para ajudarem a executar as atividades com os clientes.
 
O funcionamento das atividades da empresa tem ocorrido de acordo com as experiências de João de mais de 20 anos como gerente e diretor de RH. O perfil de João é de pouco planejamento e preocupação com o lado estético, por isso, consegue atender muito bem aos clientes, mas carece de métodos estruturados de forma sistemática.
 
O resultado tem sido que os clientes ficam insatisfeitos devido à falta de organização e mudança de rumo ao longo do tempo.
 
Um ponto a ser melhorado na empresa é seu processo de recrutamento e seleção. Pois, as atividades de divulgação e escolha dos colaboradores da empresa são realizadas de forma desordenada e sem ferramentas definidas, variando conforme a conversa com os gestores. Atualmente, esse processo de recrutamento e seleção é realizado pelo sócio fundador, que está operando seu pequeno negócio e realiza todas as atividades de gestão sem planejamento. Conforme o momento, os processos mudam, o que deixa os colaboradores confusos sobre qual caminho seguir. Resultando em processos de escolha de funcionários falho, diante de diversos problemas como: candidatos que enviam currículos e realizam entrevistas para as vagas não recebem feedbacks. Bem como, os funcionários escolhidos para trabalhar não possuem a habilidades e competências para a vaga, sendo incompatíveis com o trabalho.
 

Elaborado pelo professor, 2024.

 
Considerando as informações descritas, realize as seguintes etapas da atividade, considerando o processo de Recrutamento e Seleção.
 
ETAPA 1 – Considere as informações descritas no enunciado da atividade e realize a descrição textual do processo de Recrutamento e Seleção para a empresa de João, considerando a falta de estruturação formal das atividades.
 
ETAPA 2 – Escolha uma ferramenta de OSM e explique como pode ser aplicada para otimizar o processo de Recrutamento e Seleção na empresa de João.
 
Orientações importantes:

– Assista ao vídeo explicativo gravado pelo professor. Link disponível no Material da Disciplina.
– Realize a sua atividade MAPA no Formulário Padrão, arquivo em Word disponível para download no ambiente da disciplina em “Material da Disciplina”.
– Certifique-se de que esteja encaminhando o arquivo correto no seu Studeo antes de finalizar, pois não haverá como editar e/ou enviar outro arquivo após a finalização.
– A atividade será aceita somente pelo Studeo, atividades fora do prazo não serão aceitas! E arquivos em branco, corrompido ou incorreto não será atribuído nota.
– Em caso de dúvidas, entre em contato com o seu professor(a) mediador(a) pelo Studeo no Fale com o Mediador.
 
Bons estudos!​

 

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MAPA – RH – GESTÃO DE DEPARTAMENTO PESSOAL – 53_2024

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MAPA - RH - GESTÃO DE DEPARTAMENTO PESSOAL - 53_2024

Olá, estudante. Preparado(a) para realizar a sua Atividade MAPA? Antes de iniciar, realize a leitura proposta, a seguir:
 
As relações entre empregadores e trabalhadores têm mudado nos últimos anos, em parte porque as normas que regulamentam tais relações têm sido alteradas pelos legisladores, que de tempos em tempos realizam reformas em busca de modernizar as relações trabalhistas. A tecnologia, cada vez mais parte do ambiente de negócios das organizações, também tem sido um importante componente modificador das relações de trabalho, pois com ela é possível concluir que empregadores e trabalhadores têm experimentado uma alteração na forma como têm se relacionado.
 
O home office e  teletrabalho são práticas que vem ganhando espaço. Saber como como essa prática funciona é fundamental.  CLT reconhece o teletrabalho como formas de prestação de serviço externo, que exige formalização contratual, já o termo “home office” não está presente na CLT, mas é considerado trabalho realizado em casa, podendo ser teletrabalho ou não.
 
75-B. da CLT – Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não configure trabalho externo. (Redação dada pela Lei nº 14.442, de 2022).
 
Será possível, ainda, a reversão do teletrabalho para o trabalho tradicional (presencial) na empresa, hipótese em que o empregado terá 15 dias para se readaptar. Quanto ao contrato de trabalho de teletrabalho, os direitos trabalhistas são os mesmos do contrato tradicional, com exceção da jornada extraordinária, que não pode ser realizada.

Leia o caso a seguir:
 
João é um desenvolvedor de software em uma empresa de tecnologia de médio porte. Ele trabalha na equipe de desenvolvimento de um novo aplicativo móvel há dois anos e sempre foi um funcionário produtivo e engajado. Devido à pandemia de COVID-19, a empresa implementou o teletrabalho como medida preventiva para garantir a segurança e o bem-estar de seus funcionários. João enfrentou desafios significativos ao se adaptar a essa nova realidade de trabalho remoto, pois ele valorizava a interação face a face, as reuniões para alinhamentos e a capacidade de resolver problemas rapidamente em conjunto.
 
Diante dos problemas, João não conseguiu realizar o trabalho proposto e ele pediu demissão (pedido de demissão) em 30 de setembro de 2022, sendo que ele decidiu por não cumprir o aviso prévio. Seu salário mensal é de R$ 4.000,00 (não há outros benefícios). Ele começou a trabalhar na empresa em 1º de janeiro de 2021. A empresa calculou as verbas da rescisão de contrato de trabalho da seguinte maneira, considerando que ele não tinha férias vencidas, pois ele gozou de férias quando completou 1 ano na empresa:
 
•  Saldo de salário de setembro: R$ 4.000,00 / 30 x 1 = 133,33

•  13º salário proporcional:
           13º salário proporcional: (R$ 4.000,00 / 12) x 9 = R$ 3.000,00

•   Férias proporcionais:
        Férias proporcionais: (R$ 4.000,00 / 12) x 3 = R$ 999,99
        Acrescido de 1/3: R$ 999,99 x 1/3 = 333,33
​       Total de férias proporcionais: 999,99 + 333,33 = R$ 1.333,32
 
•  Aviso prévio não trabalhado: – (R$ 4.000,00) –> Obs.: é um desconto.
  
•  ​Total das verbas da rescisão:
            Saldo de salário: R$ 133,33
            13º salário proporcional: R$ 3.000,00
            Férias proporcionais: R$ 1.333,32
            Aviso prévio não trabalhado: – (R$ 4.000,00)
            Total: R$ 466,65

 
Fonte: Elaborado pelo professor, 2024.
 


 
ATIVIDADE:

Para fins desta Atividade MAPA, enquanto profissional de Departamento Pessoal, analisando o caso hipotético acima, considerando ainda o texto afirmativo e o estudo da disciplina, detalhe as etapas a seguir:
 
 
ETAPA 1 – Indique 2 (dois) desafios enfrentados por João nesse ambiente de trabalho.
 
ETAPA 2 – Indique 1 (uma) estratégia ou ferramenta que seria mais eficaz para superar esses desafios.
 
ETAPA 3 – João acredita que houve um erro no cálculo das suas verbas na rescisão de contrato de trabalho. Ajude João, identifique e escreva quais os erros no cálculo das verbas de rescisão de trabalho de João.
 
ETAPA 4 – Em seguida, recalcule TODAS as verbas da rescisão de João (VERBAS: aviso prévio, o saldo de salário, 13º salário proporcional e férias proporcionais, NÃO precisa calcular: INSS, FGTS e IRPF) e indique o valor de cada verba.
 

 
ORIENTAÇÕES IMPORTANTES:
–  Realize a leitura da Unidade 4 do Livro da Disciplina.
–  Assista ao Vídeo de Orientações gravado pelo professor.
–  Realize pesquisas complementares na legislação vigente
–  Use sua criatividade ao atender cada uma das etapas propostas, buscando soluções para possíveis questões que não foram abordadas na narrativa fictícia.
–  Realize sua Atividade MAPA no “Formulário Padrão” que está disponível para download no campo “Material da Disciplina”.
–  Após realizar o MAPA, anexe no local indicado e, em seguida, clique em cima do arquivo para abri-lo e conferir se o arquivo postado é o correto.
–  Atenção ao clicar em finalizar, pois sua atividade será finalizada/enviada ao sistema e você não conseguirá substituir o arquivo.
​- Ao utilizar partes do livro da disciplina para elaborar o seu texto, não se esqueça de informar a fonte consultada, nas referências no final do seu texto.
– Evite utilizar textos do livro na íntegra para responder esta atividade, mas procure contribuir também, principalmente, com suas palavras.
-Dúvidas fale com seu professor mediador.

 

Bons estudos. Sucesso!

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MAPA – RH – CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS – 53_2024

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MAPA - RH - CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS - 53_2024

 

 

A partir das discussões realizadas durante a disciplina Capacitação e Desenvolvimento de Pessoas, chegou o momento para você colocar em prática os conhecimentos adquiridos sobre liderança e desenvolvimento de pessoas. Você enquanto futuro profissional, terá a oportunidade de avaliar os próprios comportamentos e relações interpessoais e identificar pontos fortes e a melhorar no quesito liderança. A partir dessa avaliação, deverá apresentar um Plano de Desenvolvimento que tenha como foco o desenvolvimento de potencialidades.

O papel da liderança no contexto organizacional.

Por Angela Pizzaia.

A liderança desempenha um papel fundamental no contexto organizacional, sendo essencial para o sucesso e o crescimento das empresas. Um líder eficaz é capaz de motivar, orientar e inspirar sua equipe, direcionando-a para alcançar os objetivos comuns. 

A presença de um líder forte cria um ambiente de trabalho positivo, onde os funcionários se sentem valorizados, engajados e capacitados a dar o seu melhor. Além disso, um líder habilidoso é capaz de identificar e desenvolver o potencial de cada membro da equipe, promovendo um crescimento individual e coletivo.

A liderança também desempenha um papel crucial na tomada de decisões. Líderes bem-sucedidos são capazes de analisar situações complexas, considerar diferentes perspectivas e tomar decisões estratégicas que impulsionam o progresso da organização. Eles possuem habilidades de comunicação eficazes, o que lhes permite transmitir claramente metas, diretrizes e expectativas para a equipe.

Além disso, a liderança efetiva contribui para a construção de uma cultura organizacional saudável, baseada na confiança, colaboração e inovação. Um líder inspirador estabelece padrões elevados de conduta ética e profissional, servindo como modelo para os outros. Isso ajuda a criar um ambiente de trabalho positivo, onde os funcionários se sentem encorajados a assumir riscos, compartilhar ideias e trabalhar em equipe para enfrentar os desafios.

Em resumo, a liderança desempenha um papel vital no contexto organizacional, influenciando diretamente o desempenho, o engajamento e a cultura da empresa. Investir no desenvolvimento de líderes competentes e comprometidos é fundamental para o sucesso a longo prazo de uma organização, pois uma liderança eficaz impulsiona o crescimento, a inovação e a obtenção de resultados excepcionais.

 

Como realizar a atividade? Siga as informações a seguir:

Material de apoio:

Assistir às aulas conceituais referentes ao tema que estão disponíveis no seu ambiente virtual (Studeo).

Assista aos vídeos disponíveis nos links a seguir (Copie e cole os links em seu navegador):

Leia o texto disponível no link a seguir (Copie e cole o link em seu navegador):

PDI: saiba o que é o Plano de Desenvolvimento Individual e como fazer o seu

Acessar material extra disponível em Material da Disciplina no Studeo. 

Sequência didática

Ler as unidades 04 e 05 do material didático e assistir às aulas conceituais correspondentes.

Ler o texto “PDI: saiba o que é o Plano de Desenvolvimento Individual e como fazer o seu”. (link acima)

Assistir aos vídeos “A linguagem corporal que todo líder precisa conhecer” e “As 14 habilidades da liderança em 2023”. (links acima) 

Acesse o texto de apoio disponível no material da disciplina. (perguntas poderosas que te ajudarão na autoavaliação)

Imprima a Roda da Liderança e pinte, preenchendo até a nota (1 a 10) que você se deu.

Tire uma foto, garanta a qualidade, pois deverá colocá-la em sua atividade.

Escolha cinco, dentre as competências da Roda, que você acredita que precisa alavancar e apresente um PDI para cada uma delas. 

Registre como foi sua experiência ao desenvolver esta atividade e como acredita que tais ferramentas podem ser úteis no desenvolvimento dos colaboradores em uma organização. 

Dicas dos professores

1) Busque compreender os elementos que compõem a Roda da Liderança e sua importância no papel do líder, frente a uma equipe. Entenda o funcionamento do PDI e sua contribuição para desenvolvimento de potencialidades. 

2) Leia o livro disponível na Minha Biblioteca do Studeo:

GOLDSMITH, Marshall. Coaching: o exercício da liderança. Editora Alta Books, 2017.

 

Agora, vamos à atividade!

A RODA DA LIDERANÇA  

A Roda da Liderança é uma ferramenta com grande potencial para o (a) gestor (a), identificar quais os seus pontos de melhoria, o que precisa ser avaliado e a situação dele como líder. Ela traz tópicos para que o próprio “líder” avalie o seu desempenho. A Roda da Liderança, também, pode e deve ser utilizada em todos os processos que envolvam desenvolvimento de liderança. 

Em cada área que compõe a roda, existe um quesito que precisa ser avaliado. De 0 a 10, o “líder” avalia em qual situação atualmente está a sua “inspiração”, por exemplo, no campo “Inspirar” e assim nos demais tópicos – perguntas poderosas devem compor o processo de tomada de consciência. 
 

Após realizar sua autoavaliação é hora de pensar em como alavancar as competências que continuam aquém do desejado. É hora de desenvolver seu PDI (Plano de Desenvolvimento Individual).

PDI – Plano de Desenvolvimento Individual

Um PDI é uma excelente ferramenta que viabiliza o desenvolvimento de conhecimentos, comportamentos e habilidades. Partindo do mapeamento que já foi realizado com vistas ao estado desejado é possível então definir quais serão os passos adotados para que se desenvolva o que é preciso, quais são as novas competências conquistadas.  Muitas empresas na atualidade, na busca por melhores resultados investem no desenvolvimento de seus colaboradores, processo que poderá ser inclusive a implementação do coaching voltado para o contexto organizacional, e para o acompanhamento do desenvolvimento individual do quadro de colaboradores utilizam softwares que registram o estado atual, o que se busca desenvolver e faz o acompanhamento de PDI’s de seus colaboradores, o que garante uma visão clara sobre as competências atuais, o que precisa ser desenvolvido, o que já está sendo trabalhado e quais são resultados.


Fonte: Elaborado pela professora, 2023.


Um PDI completo irá se estruturar da seguinte forma:

OBJETIVO: Meta inicial (performance) Meta final (resultado).

COMPETÊNCIAS: O que precisa ser desenvolvido (pós-mapeamento – Roda).

PLANO DE AÇÃO: Ações que viabilizarão o desenvolvimento das competências desejadas, data inicial e final e recursos necessários. 

PLANO DE DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAL (PDI).

OBJETIVO: 

COMPETÊNCIA: 
 

AÇÃO

RESPONSÁVEL

RECURSOS

PRAZO

RESULTADOS ESPERADOS

 

 

 

Início em:
Conclusão em:

 






ORIENTAÇÕES GERAIS:

Baixe o “Formulário Padrão do MAPA”, disponível no ambiente Studeo, na pasta “Material da Disciplina”, e preencha corretamente todos os campos solicitados.
Anexe seu “Formulário Padrão do MAPA” respondido, no espaço específico da atividade MAPA.
Lembre-se de clicar em “Finalizar” para efetivar sua participação.
Caso utilize materiais de outros autores, não se esqueça de referenciar corretamente, pois o uso de trechos ou textos não referenciados será considerado plágio.
A equipe de professores mediadores está à disposição para o atendimento das dúvidas por meio do “Fale com o Mediador” em seu Studeo. 
 
Gostou das ferramentas? Imagino que como gestor (a), elas poderão ser muito úteis para seu desenvolvimento e de sua equipe. 

Seja você seu caso de sucesso!

Prof.ª Angela Pizzaia.

 




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MAPA – PRODUÇÃO DO CONHECIMENTO CIENTÍFICO, TECNOLÓGICO E DISRUPÇÃO – 53_2024

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MAPA - PRODUÇÃO DO CONHECIMENTO CIENTÍFICO, TECNOLÓGICO E DISRUPÇÃO - 53_2024

 

 

Olá, estudante!
Para realização da atividade MAPA da disciplina Produção de Conhecimento Científico, Tecnológico e Disruptivo, proponho considerar a aprendizagem e discussões realizadas ao longo dos conteúdos. Nesta atividade você terá o desafio de elaborar um Projeto de Pesquisa relacionado com a sua área de atuação. Para isso, você deverá: ler atentamente o contexto inicial, pensar em um tema e em um problema de pesquisa na sua área e, por fim, realizar e enviar a atividade solicitada
 
Leitura do contexto:
Conversamos em nossos encontros sobre a importância da pesquisa científica para o desenvolvimento pessoal e profissional dos acadêmicos, pois ela favorece uma postura curiosa, criativa, crítica e investigativa. É preciso lembrar que o processo de elaboração da problematização da pesquisa não nasce de repente, é preciso imersão do pesquisador no tema escolhido. Esse processo é científico, exige organização e disciplina para materializar as ideias e assim definir o problema de pesquisa, até a definição das estratégias a serem adotadas.
A pesquisa científica é um processo que começa com a escolha de um tema, seguida pela formulação de um problema, com base no raciocínio científico e na compreensão do estado da arte sobre esse problema. Este conhecimento inicial surge a partir do estudo e verificação de pesquisas já existentes relacionadas ao mesmo tema.
O tema é uma escolha muito pessoal, pois é sobre este que o pesquisador vai se debruçar, fazendo leituras, se aprofundando, escrevendo, discutindo e apresentando seus trabalhos. A problematização é expressa em forma de uma pergunta, que se torna o problema central de pesquisa e que busca responder algo que se relaciona intimamente com o tema escolhido.
 
 
Atividade:
Após ler os conteúdos disponíveis na última unidade do livro e refletir sobre a pesquisa em sua área, vamos colocar as mãos na massa: agora que você já se inteirou sobre o assunto, pense em um tema e um problema de pesquisa dentro de sua área.


a) Escreva, em dois parágrafos (mínimo de 10 linhas), o contexto deste tema escolhido, explicando como este tema se encontra contemporaneamente.
b) Após isso, dentro deste contexto que você escreveu, apresente uma pergunta de pesquisa, ou seja, um problema de pesquisa.
c) Explique a importância de seu problema de pesquisa para o contexto que você apresentou.


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ATIVIDADE (1)

ATIVIDADE 1 – PRODUÇÃO DO CONHECIMENTO CIENTÍFICO, TECNOLÓGICO E DISRUPÇÃO – 53_2024

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ATIVIDADE 1 - PRODUÇÃO DO CONHECIMENTO CIENTÍFICO, TECNOLÓGICO E DISRUPÇÃO - 53_2024

 

Para Vigotsky (1896-1934), o ser humano nasce com funções psicológicas rudimentares (básicas), que estão definidas biologicamente. Elas são típicas dos dois primeiros anos de vida, etapa em que age de modo instintivo e vão sendo superadas a partir do momento em que a criança domina a fala.

RIBEIRO, E. W. et al. Produção de Conhecimento Científico, Tecnológico e Disruptivo. Maringá: UniCesumar, 2023. (p.17)

 

Tendo em vista a passagem de texto apresentada e considerando os estudos de Vigotsky, leia o seu material e responda: como se dá o desenvolvimento das funções psicológicas superiores no ser humano e qual é a importância da interação social nesse processo?

Boa Atividade!

 

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